程炳皓开心网研发人员主动离职率小于3

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开心网CEO程炳皓

新浪科技讯 12月1日消息，开心网CEO程炳皓本日在2010创业邦年会上表示今年开心网的员工人数到达300人，并且离职率很低，2010年研发人员主动离职率小于3%。

以下为演讲全文：

很荣幸与大家交换，创业邦南总给我的题目是讲团队，我写了这样一个题目做开心的事要靠开心的人。首先我还是要解释一下甚么叫开心的事。我知道有一些不是我们用户的朋友认为我讲开心的事，开心网就等于偷菜。但是我们所讲的开心的事情是有我们自己的想法，所以我先解释一下甚么叫开心的事。

我们是想做一个让用户和自己的朋友一起开心的平台。为何说朋友一起开心呢?诺贝尔经济学奖得主说到人每天尽可能多的和自己的朋友在一起你就会开心。现在我们的生活节奏非常快，每个人工作非常紧张，他们不容易凑到一起，所以我们希望做这样一个平台，让大家在虚拟的平台上能够通过互联网的方式让大家和朋友聚一起，能够和朋友沟通、交换，做一些游戏，能够成为和朋友一起开心的平台。

我们的理念是希望开心网是和朋友一起开心的平台，开心是你能够随时体验快乐，这是我自己过去一段的工作经历，我自己人生观的改变。我觉得人生应该是一场体验快乐的旅行，而不是一场比赛，开心应该是你随时去体验快乐。另外开心这两个字我们的解释是打开你的心，你就会开心。

我们做开心的事情是靠开心的人，在这之前有很多朋友会问我说你们公司发展的秘诀是什么，我们的秘诀是开心的团队。之前有很多朋友觉得我讲的这个话太守旧了，你为何不讲一些你的绝招呢?其实我真的没有甚么绝招，我这里讲的是我逼真的感受，我们的发展完全是靠我们开心的团队。作为一个公司的管理者来说，可能你要斟酌战略履行等各种各样的事情，但是所有事情都是人做的，所有事情都是你的团队做的，特别是互联网公司，互联网公司是极端的一种知识型的企业，在传统的企业里，可能企业具有多少资金，具有多少资源，具有多少关系，具有多少客户，可能这些都会比较重要，但是我们觉得在互联网企业跟人的因素相比，其他一切因素都可以看做是零，人的因素能够决定一切的事情。

之前我们常常听到这样一个故事，如果有一天可口可乐公司所有厂房烧毁，但是只要这个品牌还在，那末这个公司的价值就还在。我觉得这一点在互联网行业是有变化的，互联网企业发展大概15年，这15年里我们见证很多品牌快速的成长起来，然后又快速的被新的更强的品牌所取代。互联网发展到今天已经历了好几代，在这当中有很多的优秀的品牌的兴衰成长进程。所以跟传统行业相比，互联网行业品牌的重要性都已变成相对次要的。我个人觉得在互联网行业最重要的是你有优秀的团队，跟传统行业品牌不倒相比起来，互联网行业重要的是团队。

我们是08年3月份推出来的，在08年3月份我们这个网站发布之前，我们这个公司有6个员工，在08年底我们有一千万用户的时候，我们的员工只有20人，在初期我们人数是非常非常少的。09年底我们有7000万用户的时候有100人，今年到现在我们有300人。我们的离职率很低，2010年研发人员主动离职率小于3%。我们的开创团队有一个特点，一个是我们的人数比较多，我们有6个人，同时这6个人都是有非常强的互联网行业经验的人。最重要的一点，我们这 6个人都经过了很长时间在一起工作的磨合，彼此非常熟习，已是一个很成熟的团队，这是我们在初期的特点。

在我们团队发展过程中，我们是经历了先慢后快的进程，一开始我们是极度的慢，在公司成立的一年半时间里只有大概50名员工，这50名员工是我们精挑细选遵守非常严格的标准，由于我们希望在公司初期搭好一个良好的架构，在后期就可以在人数上有很快的成长，所以在今年我们经历了非常大的人数的成长，从年初 100人到年末的300人，但是全部公司还是保持比较好的管理和文化状态。

我们要招聘的话，第一我们要找开心的人。什么是开心的人?并不是说这个人每天都很高兴，我们要的是人格很成熟的人。人具有开心的心理状态，表明他的人格成熟。除此以外我们看三点，第一我们要求人品绝对好，人品不好绝对不会要的。第二这个人要能够很好的跟人一起协作，他要有成绩导向。第三我们看这个人的学习能力。除这三点我们没有任何限制，我们也不看中学历，也不看中专业，也不看中从业经验，其他任何都没有关系。

我们是怎样努力做好对人材的凝聚呢?首先我们通过工作带给员工巨大的成就感，这对现代企业员工来说最重要的，是他每天工作的动力，他幸福最重要的来源是他工作的成就感。第二我们要求员工一定要寻求卓着，不是说把工作做到完成就可以，不是说做到比他人稍好一点点就可以，我们希望你可以做到比第二名好很多，我们希望员工要寻求卓着，这一点是很多优秀人才愿意留在你企业的缘由。第三我们很多员工很高兴在我们公司是由于他做的产品能够被他的女朋友，被他未来的岳母，被他的邻居、亲戚朋友所使用，被他当年在学校没有寻求成的校花所使用，所以他很高兴能够在这里工作。我们支持每一个员工个人的成长，我们觉得员工个人的成长比公司做好产品更重要。很重要的是薪水和福利，它是非常必要的一个条件，公司是应当的而且是必须的要跟员工去分享公司所获得的财富。

我们对招聘到的每位新员工到公司内部实现导师制，能够做导师的人必须是团队的主管和业务的骨干，每到一个新人不是甚么都会做，我们是派最好的人带新的员工，从一开始给员工构成良好的工作习惯。我们寻求给员工提供非常好的工作环境，希望这个工作环境能够人性化，能够舒适，希望在公司构成开心的文化，这类文化是寻求卓着，公司要扁平化，我们鼓励员工能够做团队协作，能够随时跟任何人交换沟通，能够去服务他人。

虽然我们是一个互联网企业，我们是在互联网行业竞争最剧烈的环境，但是我们还是觉得应当在公司里面建立一个原则，让员工生活第一，工作第二。我们已看到这个行业当中太多的同事面临工作竞争的巨大压力，由于我们是做开心网的，我们觉得工作是为了生活，而不是生活为了工作。在公司一切的原则上，应该是生活第一，开心第一，工作是第二位的。

以一些照片来展现我们公司怎样尽可能给员工提供比较好的环境，怎样去做生活第一、工作第二的。这张图是我们组织员工去三亚旅游，是09年做的活动，虽然当时我们是才成立一年多的公司，我们虽然已有比较规模化的收入，但是几近还没有盈利，09年的时候我们还是很小的公司，但是我们希望能够带给员工非同寻常的快乐，所以在09年底旅游旺季带领员工去了三亚。这张图片是我们三个月前搬进新的办公室，这个办公室花费了我们很大精力，我们希望营建开心的工作氛围。这个图片是我们的游戏室，可以唱卡拉OK，可以看电视，可以打游戏。这张图片是我们每周提供两次游泳的机会。这张图片是给员工提供轻松的沟通交流激起创造力的地方，有摇椅和秋千。这个图片是我们的图书室。这个图片是我们打乒乓球的地方。

我们很重视团队，所以我们有一个强大的人力资源部，在我们范围小的时候，实际上公司里面真正管人力资源的是我，在范围大的时候，我们觉得公司一定要建设异常强大的人力资源部，所以我们人力资源部是异常强大的部门，他们具有招聘的一票否决权。可能有很多朋友会有这样的疑问，说你们CEO都去做人力资源，那公司业务谁管呢?CEO难道不去抓销售吗?其实是这样的，前些天马云跟我讲一段话我觉得非常欣赏，他说做事情实事虚做，虚事实做。我觉得这个话讲的很对，比如像销售这样的事完全数字化为导向的，这个事是非常非常实的，我用不着把它再实了，我用不着每天再去跟他们过这个数字了。而人力资源是非常虚的东西，如果不是CEO亲身管理，很多公司的人力资源部门可能会变成人事部门，不是人力资源部门。我们觉得团队是最重要的，我们是从人力资源的角度去斟酌，所以虚事要实做。

公司的产品是员工的产品，但是我们公司的每一个员工，他们是我自己的产品，我们公司在人员发展上是我们同时更关注的事情。举个例子，我们公司之前曾有过两任前台，这两任前台一个在做行政专员，另一个在做出纳，我们非常希望公司每个岗位的同事，即便他是一个前台，看起来很行政的工作，我们都希望他能够在公司取得他个人的发展，取得他个人的进步。我们公司有过很极端的情况，一个研究生毕业的人，刚毕业三个月他就成为我们公司技术研发的项目主管。

做企业的真正目的除创造客户，除赚钱之外，我觉得做企业真正的目的是让企业所有员工和他们的家人感到幸福感，如果我们能这样，那末我就不是一个人在战役。我的演讲就到这里。

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